員工想提前離職,是否需賠償或返還教育訓練費用?

小李最近想離職,其向公司的人事部門提出辭呈,辦理離職手續,惟人事部門告訴他,根據聘僱契約,因其到公司未滿兩年即提前離職,需賠償公司教育訓練費用,即3個月薪資,小李覺得從任職第一天到現在,公司並沒有提供他任何的培訓課程,現在突然要扣他三個月的薪水,實在非常不合理,於是向勞工局提出檢舉!<br>&nbsp;<br>&nbsp;依勞基法第15條之1規定:「未符合下列規定之一,雇主不得與勞工為最低服務年限之約定: 一、雇主為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用者。二、.」 ,由前述規定可知,若雇主為勞工進行專業技術培訓,並負擔培訓費用,勞工若因可歸責於己之事由,要提前離職,雇主要求勞工返還訓練費用,並非法所不允。惟有爭議的是,究竟何謂「專業技術培訓」,目前很多公司只是在與勞工的聘僱契約中,例行性的約定此一限制條款,至於是否確實提供勞工「專業技術培訓」的課程計畫,則在所不問,實務中,甚且有公司臨訟時,將主管於例行的業務會議中給予員工的銷售技巧及市場現況說明當作專業技術的培訓計畫,法院對此當然不予認同,明確的告訴雇主:「主管在時間許可時,於例行會議等場合視情況隨機給予全體員工若干銷售技巧、市場現況等方面之指導,此與一般公司主管對員工之經驗傳承、交流分享、市況提醒等職務上之指導並無差異,屬主管基於其對部署指導監督職責之分內工作,既非有計畫、有系統性之課程以達培養特定專業技能之目標,原告亦無需為此支出任何額外成本。此種訓練僅能認為屬原告為企業經營運作而必須給予員工之指導,員工從中固非毫無獲益,亦屬工作過程中藉由經驗累積,輔以主管指導、同事交流而點滴累積之成果,不能認為係原告付費刻意培訓提升員工之專業能力。(參照 臺灣臺北地方法院98年度勞訴字第80號判決),故雇主在與勞工約定,限制勞工的服務年限時,雇主須自我審視,是否對勞工確實付出培訓的時間、成本,並依勞基法第15條之1所規定之內容及條件綜合考量,再對勞工為合理的約束或請求為妥。<br>&nbsp;<br>&nbsp;<br>參考法條<br>第15條之1(勞工最低服務年限之約定)<br>未符合下列規定之一,雇主不得與勞工為最低服務年限之約定:<br>一、雇主為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用者。<br>二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定,提供其合理補償者。<br>前項最低服務年限之約定,應就下列事項綜合考量,不得逾合理範圍:<br>一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。<br>二、從事相同或類似職務之勞工,其人力替補可能性。<br>三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。<br>四、其他影響最低服務年限合理性之事項。<br>違反前二項規定者,其約定無效。<br>勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者,勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。<br><br><plus:image fid="7e7254119a0448e7a32b6036cb0c7e0701"></plus:image>&nbsp;
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  • 廖永煇

    旭穎實業股份有限公司 輔導顧問
    謝謝分享
  • 職涯社群小編

     
    謝謝您的精彩分享,小編把您的文章分享到facebook的「104職涯社群」粉絲團,分享給更多的年輕人與職場朋友受惠!也期待您未來更多的精采文章喔!~~:D
  • 李振嘉

     
    鴻海控訴前事業群經理林建光,違反競業禁止,就被法院認為過於嚴苛,而敗訴
  • 職涯社群小編

     
    [小編舉手]以下是幫網友代問,請大家解惑 :<br>&nbsp;<br>根據我同事跟他律師討論的結果,表示在勞基法上違約賠償不成立,但是在民法上仍有一定的效力,所以還是要賠償。<br>主要是想詢問 : 是否真的因為有簽合約,站在民法的角度還是要賠償違約金嗎? 因為以內文來說,公司這樣做在勞基法來說是不成立的。但在雙方真的有簽署的狀況下,是否公司可以民法要強迫員工履行合約內容?
  • 蘇炳旭

     
    謝謝您的提問,我想若在同一原因事實的情況下,基礎的事實不被法院所肯認,要另起訴訟,再向勞工為其他損害賠償之請求,雖非不可,但應會面臨相當的挑戰!